ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Тука особено е важна одредбата на ЗИТ (1997), според која инспекторот е должен да го земе во постапка секое барање на работникот заради остварување, односно заштита на правата од работниот однос и заштита при работа (чл. 16, ЗИТ/97).

Работа во смени значи секој метод на организирање сменска работа во која работниците се менуваат едноподруго на исто работно место, во согласност со одреден план, и кое може да биде континуирано или со прекини – вклучувајќи ја потребата за работниците да работат во различно време, во даден период на денови или недели.

6 Но, и оваа намалена сума не беше испочитувана – па, по само еден месец нејзина исплата, реалната плата која работниците ја носеа дома се сведе само на 7.500 МКД!?

Со други зборови, тие секогаш очекуваат некој друг наместо нив да ја заврши работата и да се избори за нивните права – без притоа, ни малку самокритички, да се запрашаат: што секој од нас посебно и што сите ние заедно направивме за подобрување на катастрофалната состојба со работничките права во РМ?

Дали воопшто треба да потсетуваме дека круцијалните права за кои работниците и работничките се изборија низ историјата (правото на осумчасовно работно време, правото на платен одмор, правото на штрајк и многу други) се остварени по пат на радикални судири на синдикалните, социјално освестени групи со газдите и државата.

ТД може, како предмет на работење, да ги врши сите дејности што не се забранети со закон (чл. 62, ст.1 од ЗТД). 4.  Работодавачот може да ја организира работата и во смени.

5 Згора на сѐ, вработените – кои дотогаш земаа плата од околу 13.000 МКД, вон сите стандарди на добро деловно однесување и надвор од законот, практично беа присилени да потпишат бланко договори за вработување (!?) – по што отпосле, од страна на работодавачот, беше напишана сума од само 10.000 МКД.

Ова од причини што, иако за нас е сосем разбирливо работниците да бидат против овој или оној наводно „независен“ синдикат, истовремено ни е целосно несфатливо работниците да бидат против самиот концепт на синдикално [само] организирање!?

Битен е и податокот дека во рамки на радио станицата имаше основано синдикат на ниво на работодавач, во кој работниците уплатуваa месечна членарина – а кој бeше член на гранскиот ГИФИХ (кој, пак, делува во рамки на CCM).

Материјалните и просторни услови за работа беа сосем коректни  – иако, гледано од техничко-технолошки аспект, би можело да најдеме и одредени недоследности на опремата со која тогаш располагаше ЈРДП Радио „Велес“.

Тука уште би сакале да напоменеме дека, веднаш на почетокот од секое интервју – под самиот наслов (кој објаснува кои се парничните странки т.е. кој работник против кој работодавач го во- дел спорот) и под поднасловот (кадешто сосем кратко е даден предметот на спорот т.е. за што тој се водел) – се дадени латински цитати [во оригинал и во превод] на познати римски правни максими кој имаат контекст токму со конкретниот спор, а коишто поради својата вистинитост и безвременска релевантност имаат огромна вредност како „авторитативни правни стандарди“ и сѐ уште, до наши дни, во неизменета форма важат во речиси сите 14 правни системи во светот – како основни принципи или како законски регулирани фундаментални правни начела.

Претходно, со ЗИТ (1985), беше предвидена помалку експлицитна одредба – која, потоа, беше преземена во стариот ЗРО/93, според која работникот, за заштита на своите права, можеше да се обрати до инспекторатот за труд, кој е должен да постапи по барањето и да го извести работникот за утврдената состојба, со поука како да ја оствари заштитата на своето право (чл. 23, ЗИТ/85 и чл. 140, ЗРО/93).

Иако, во рамки на аптеката имаше основано и синдикат на ниво на работодавaч, во кој работниците уплатуваa месечна членарина – тој остана нем сведок на овие непосакувани случувања, коишто резултираа со тоа што над 90% од вработените „самоиницијативно“ ги напуштија своите дотогашни работни места!

Се определи дека како отсуство не се засметуваат деновите на искористен годишен одмор кај правото на работникот на бонус во висина од една просечна плата во Републиката, ако тој работел над 150 часа подолго од работното време, а притоа не отсуствувал повеќе од 21 ден (чл. 22 од ЗИДЗРО/фев.13); 28 Оваа дефиниција ја замени претходната, противуставна формулација која гласеше – „Работно време е секој период во кој работникот работи и е на располагањена работодавачот за извршување на работите и работните задачи согласно со закон“.

Логично се поставува прашањето што ќе се случи доколку спроведувањето на прописите за заштита при работа кој работникот е должен да ги почитува и спроведува ќе се „судрат“ со „инструкциите“ на работодавачот, обврска која со новата законска формулација му се наметнува на работникот.

Во постапката по приговор работникот, по негово барање, може да биде застапуван од страна на синдикатот (чл. 20 од ЗИДЗРО/септ.10); б) при престанување на важноста на договорот за вработување врз основа на судска пресуда, наместо обврската на работодавачот на работникот, покрај враќањето на работа, да му исплати надомест на штета 41 и придонеси од задолжително социјално осигурување, беше заменета со обврската работодавачот да исплати бруто-плата која работникот би ја земал кога би бил на работа, намалена за износот на приходот кој работникот го остварил врз основа на работа, по престанокот на работниот однос.

Покрај ова, неопходно е работничката класа да добие свој политички глас во институциите на системот, автентична работничка партија која ќе биде гласот на работничките интереси во рамки на сегашниот систем и која ќе работи на подигнување на класната свест, со барања и ставови во кои работниците ќе можат да се препознаат и да учествуваат во нивното формулирање.

2. Права и обврски на работникот а) До кратење на дотогашните права на работникот дојде со измените од февруари 2013 година, кога рокот во кој работникот има право на приговор до работодавачот против одлуката за отказ на договорот за вработување беше скоро двојно(!) намален, од 15 на 8 дена од денот на добивањето на одлуката за отказ на договорот за вработување.

Така, со овој закон е предвидено дека за да може да биде упатен еден работник за извршување на градежни и други сезонски работи во други држави, во случај кога упатувањето се врши преку проектни договори потребно е да има склучен договор помеѓу РМ и земјата во која работникот ќе ги извршува работите како и договор за вработување склучен помеѓу работодавачот кој го ангажира работникот и самиот работник. (чл. 2) Упатувањето на работниците се врши така што работодавачот којшто има потреба да ангажира работници претходно доставува конкретна потреба од работници до министерството надлежно за работите од областа на трудот.

Ваквата формулација дава можност работникот да склучи договор за вработување на неопределено време, што секако е позитивна промена, но временскиот период од 2 години како минимален рок во кој работникот треба да продолжи да работи е несразмерно долго утврден и умесно би било да се размисли за сведување на овој временски услов на 6 месеци; ѓ) кај сезонската работа дојде до нејзино поблиско дефинирање како „работа која поради климатските или природните услови не се извршува во текот на целата година, туку во одредени периоди – сезони, која не надминува осум месеци во период од 12 последователни месеци“ (чл. 6 од ЗИДЗРО/фев.13) Инаку, ова е втор обид да се дефинира максималното траење на сезонската работа.

Но, оваа ситуација се промени со измените од 1998 и 2000 година: •  измените од 1998 ја воведоа можноста работодавецот, „самиот“, и како негово „право“ (!?) – слично како во раниот капитализам, познат по бруталната експлоатација, да утврди кои работници ќе бидат отпуштени како технолошки вишок – кога се отпуштаа помалку од 20 работници, или најмногу до 20% од вкупниот број вработени (чл. 6, ЗИДЗРО/98).

Од овие, најголема дискусија кај синдикатите, се чини со право, поради својата двосмисленост, предизвика првонаведенава законска дефиниција, којашто работното време го определува на следниов начин – тоа е „секој период (!?) во кој работникот работи и е на располагање на работодавачот, за извршување на работите и работните задачи, согласно со закон“ (чл. 1, ЗРО/окт.09). 24 2.

Исто така, во ЗРО (1993), не се спомнуваа субјективните преференци на работодавецот при утврдувањето кои работници ќе бидат отпуштени.

Ништовна е каква било спогодба со која работникот би се откажал од правото на годишен одмор или од обесштетувањето за годишниот одмор (чл. 145, ЗРО/05).

Наместо дотогашната одредба според која работникот имаше право „да учествува во утврдувањето и во подобрувањето на условите за работа и на работната средина, да учествува во планирањето и воведувањето на нови технологии во однос на последиците од изборот на опремата, да предлага преземање на нови или подобрување на постојните мерки за заштита при работа со цел да се подобрат условите за работа, организацијата на работа и заштитата на здравјето и безбедноста на работниците во процесот на работата кај работодавецот (чл. 45, ЗЗР), ЗБЗР ја содржи одредбата според која „право и обврска на секој вработен е да дава предлози, мислења и забелешки за безбедноста и здравјето при работа на стручното лице и овластената здравствена установа“ (чл. 38, ЗБЗР).

Во споредба со верзијата од ЗРО (2005), кај оваа верзија има две новини: поволната промена е што се нагла- сува дека правото важи при престанок на работниот однос по кој било основ, а неповолната – што веќе ја нема експлицитната одредба според која работникот не може да се откаже од обесштетувањето.

Во овој оддел ќе ја спомнеме и одредбата од измената и дополнувањето од декември 2008 година со која работникот кој ќе стапи на работа без договор за вработување се обврзува веднаш писмено да го извести надлежниот инспекциски орган во врска со ова (чл. 2, ЗИДЗВОСН/дек.08).

•  2008: укинување на изречната забрана според која работникот во ноќна смена не смее да работи повеќе од една недела (Закон за работни односи); •  2009: зголемување на државната контрола над синдикатите преку промена на критериумите за репрезентативност (Закон за работни односи);

Од КСС, пак, велеа дека со оваа измена ќе им бидат отстранети „ограничувањата“ на оние луѓе кои сакаат да работат 26 то на нова дефиниција за т.н. сменско работење, според која работа во смени значи „секој метод на организирање на работата во смени во која работниците се сменуваат едноподруго, на исто работно место, во согласност со одреден план и кое може да биде континуирано или со прекини“ – вклучувајќи ја потребата за работниците да работат во различно време во даден период на денови или недели (чл. 9, ЗИДЗРО/окт.09).

Без обзир на нашата свест за бесконечното, истовремено го задржавме и потполното чувство за секојдневните работи... COLD TURKEY 3 Не бенигна жед Која работникот го повикува на вино: Ниту жедта на телото (Иако со лудост проколната) Кога устата е полна со песок И очите слепени, и ушите Ја мамат душата да слуша Вода, вода на дофат од раката, Кога човекот ќе ги забие ноктите Во своите гради, и ќе пие крв Иако веќе се потсирува и мати Додека со јазикот дотекува со нејзиното течение, Неговиот мозок се врати во детството. 110 Margina #10 [1995] | okno.mk