ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Доколку навистина интенцијата на предлагачот е унапредување и зајакнување на заштитата на човековите права и слободи, тогаш требаше да бидат прифатени сугестиите на експертите и стручната јавност кои сугерираа таксативното набројување да биде заменето со една општа формулација која би ги опфатила сите права и слободи гарантирани со Уставот, како и оние гарантирани со Европската конвенција за човекови права и останатите меѓународни конвенции кои ги штитат правата на човекот ратификувани во согласност во Уставот, со што со ваквата формулација би дошло до хармонизација со чл. 8 ст. 1 и ст. 8,147 и чл. 118148 од Уставот на РМ и целосно би се применил супсидијарниот принцип во процесот на заштита на загарантираните права и слободи, со што би се следела успешната примена на уставните тужби во земјите од поранешна СФРЈ како Словенија и Хрватска или пак Германија, чиј модел го следеа најголемиот дел на европски земји при имплементирањето на овој позитивно-процесен инструмент.

Прво, утврдувањето на само еден критериум (од 20 работници) без оглед на вкупниот број на вработени кај работодавачот се чини како превисока минимална граница, посебно ако се има предвид дека ваквата формулација може негативно да се одрази при отпуштањата кај оние друштва со помал број на вработени, каде обврската за информирање и консултирање воопшто нема да биде спроведена.

Со одлука У.бр. 263/2009 на Уставниот Суд на РМ, беше касирана ваквата одредба, а Уставниот суд во своето образложение нотира дека со ваквата формулација „се создава можност работодавачот во димензионирањето на работните активности да ги повреди уставно загарантитраните човекови слободи и права во кои се и правата од работен однос и интегритетот на работникот“. 33 в) кон експлицитната формулација која прохибираше дека работодавачот не смее да наложи работа подолго од полното работно време на повозрасен работник (работници повозрасни од 57 години – жени и 59 години – мажи), беше дополнета со услов дека тој тоа не смее да го наложи „без негова согласност“ (чл. 23 од ЗИДЗРО/фев.13).

Ваквата новонастаната обврска за странскиот работник е во контрадикција со веќе утврдената домашна легислатива, која утврдила овластен орган (Управата за јавни приходи), кој ја потврдува околноста дали некое лице ги намирило своите обврски и ваквата обврска не може да им се наметне ниту на домашните работодавачи кои вработуваат странски работници, ниту на странците што бараат вработување во РМ, со што ваквата формулација чекори на работ на неуставноста; б) дополнително беше утврдено дека при истек на дозволата за работа на странецот не смее да му се издаде дозвола за вработување или лична работна дозвола без тој привремено да престане да ја извршува работата во државата, а доколку барањето се поднесува пред истекот на важноста на дозволата за работа и странецот ги исполнува условите предвидени во овој закон, во тој случај издадената дозвола за работа ќе биде укината, а новата дозвола за вработување т.е. личната работна дозвола ќе биде со рок на важност на претходно издадената дозвола за работа (чл. 3 од ЗИДЗРО/фев.14). 4.

Со ваквата формулација законодавецот преку „објективните причини“ остава преголема легална рамка за понеповолен третман на онаа категорија работници која има засновано работен однос со договор на определено време, бидејќи никаде во законскиот текст нема дефинирано кои причини би се сметале за „објективни“, што во пракса би можело да доведе до негативни импликации по правата на работниците, посебно што ваквата формулација напротив, би можела субјективните преференци на помоќната страна (работодавачот) да ги манифестира како клучни при детерминирањето дали во конкретниот случај станува збор за „објективен исклучок“ од забраната за дискриминација; в) во оваа група на антидискриминациски одредби спаѓаат и одредбите кои ја регулираат експлицитната забрана од дискриминација на работничка по основ на бременост, раѓање и родителство кои припаѓаат на т.н. „ранлива категорија“ работници, која ужива посебна заштита.

Несомнена е интенцијата на законодавецот со ваквата формулација да се олесни („флексибилизира“) отказот како трудово - правен институт. 42 7.

Со ваквата формулација законодавецот остава несоодветно долга временска рамка во која работодавачот треба да ја изврши оваа своја обврска, кој поради својата игноранција или пак непрофесионалност може директно да му наштети на работникот, доколку тој во меѓувреме најде ново вработување и треба повторно да биде пријавен во задолжително социјално осигурување.